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5 de agosto de 2012

El hábito de SALirme del proyecto (1/3)


Tradicionalmente había dos estilos de liderazgo bien diferenciados: El líder democrático (orientado a las personas) y el líder autoritario (orientado a los resultados). En 1972, los autores Paul Hersey y Kenneth Blanchard publicaron su libro “Management of organizational behavior: utilizing human resources”, que ya va por su décima edición, con la interesante idea de que el liderazgo es eficaz si se adapta al nivel de madurez del equipo.


Es decir, no hay un estilo de liderazgo mejor que otro, sino que hay que adaptar el estilo de liderazgo a la capacidad del equipo para obtener los resultados y responsabilizarse de las tareas. 

Si medimos la implicación del líder en las tareas (eje horizontal “directive behavior”, comportamiento directivo, dirigir cómo se hace cada tarea para obtener los resultados deseados) y por otro lado medimos la orientación las personas (eje vertical “supportive behavior”, ayudar a las personas para que se desarrollen), la teoría nos dice que hay un camino secuencial, el líder debe utilizar cuatro estilos desde que el equipo se constituye hasta que se hace autónomo:
  • Directing (telling): El líder orienta a cada persona en su asignación particular. Les dice cómo hay que hacer las tareas, entrando al nivel de detalle necesario, sin explicar por qué ni para qué. 
  • Coaching (selling): El líder sigue muy involucrado en las tareas, pero ahora no da tan rápidamente las respuestas, sino que espera que las personas las deduzcan por sí mismas. Le interesa que las personas asuman un rol especializado dentro del equipo, que comprendan por qué y para qué hay que hacer las cosas.
  • Supporting (participating): El líder se distancia de las tareas, pero no de las personas, que saben que pueden contar con él cuando le necesitan.
  • Delegating: El líder puede delegar completamente. No toma decisiones sobre las tareas y confía plenamente en que el equipo resolverá los problemas.

Como las siglas en inglés de este método son SAL (Situational Adapted Leadership), yo siempre digo que es el método para SALirme del proyecto. Creo que un Director de Proyectos Eficaz debería tener el buen hábito de delegar, para poder centrarse en la gestión, pero antes el equipo ha de haberse formado, debe ser un grupo cohesionado y sinérgico. 

Aprendí esto de un equipo que llegó a formarse no gracias a mí, sino a pesar de míEn el siguiente post presentaré este proyecto, y más adelante trataré de recordar cómo el proceso SAL fue ocurriendo y qué resultados se obtuvieron.

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