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29 de mayo de 2016

Contratar a un malabarista


-Director de Circo: ¿Cuánto hace que es usted malabarista?
-Candidato: Unos seis años.
-Director: ¿Sabe hacer juegos malabares con tres bolas, cuatro bolas y cinco bolas?
-Candidato: Sí, sí y sí.
-Director: ¿Hace malabares con fuego?
-Candidato: Por supuesto.
-Director: ¿Cuchillos, hachas, cajas, sombreros?
-Candidato: Sé hacer malabares con cualquier cosa.
-Director: ¿Algún golpe de humor incluido en su número?
-Candidato: Uno graciosísimo.
-Director: Bueno, suena bien. Supongo que está contratado.
-Candidato: Pero... ¿No quiere verme actuar?
-Director: ¡Caramba! ¡No se me había ocurrido!

Sería ridículo contratar a un malabarista sin verle actuar. Es de sentido común. Sin embargo, a la hora de contratar a un analista, o un diseñador gráfico, o un programador o un jefe de equipo, las reglas del sentido común a menudo se suspenden.


No le pedimos ver un diseño, o un programa, ni nada. De hecho, la entrevista consiste en hablar, nada más. Pero vamos a contratar a una persona para producir un producto similar a los que ha hecho antes.

Deberíamos examinar una muestra de sus productos para ver la calidad del trabajo del candidato. Esto puede parecer obvio, pero casi siempre se pasa por alto. Al hacer una entrevista de trabajo, parece como si hubiera una regla no escrita que dice que está permitido preguntar sobre el trabajo, pero no verlo. Sin embargo, los candidatos casi siempre estarían encantados de enseñar una muestra de su trabajo.

Audiciones para contratar


Nuestro negocio es más sociológico que tecnológico, más dependiente de las habilidades de los trabajadores para comunicarse entre sí que sus habilidades para comunicarse con las máquinas.

Por tanto, la contratación debería centrarse en algunos rasgos sociales y de comunicación. La mejor manera de hacer esto es celebrando audiciones para contratar a los candidatos.

El proceso es bastante simple:
  • Le pedimos al candidato que prepare una presentación de 10-15 minutos sobre algún aspecto de su trabajo anterior. Puede ser sobre una tecnología emergente y su uso por vez primera, o sobre una dura lección aprendida, o bien sobre un proyecto particularmente interesante. El candidato elige el tema. 
  • Se pone fecha y se invita a una reducida audiencia compuesta por algunos de los que serían sus compañeros de trabajo. 
  • Por supuesto, el candidato quizá sea reacio a la experiencia. Hay que explicarle que todos los candidatos se ponen nerviosos y darle los motivos para celebrar la audición: Para ver sus dotes de comunicación, e involucrar a futuros compañeros en el proceso de contratación. 
  • Al final de la audición y después de que el candidato se haya ido, se ponen en común los comentarios con los presentes. 
  • Cada uno opina sobre la idoneidad de la persona para el puesto y si encajaría bien dentro del equipo. Aunque es su responsabilidad final decidir si el candidato es contratado o no, el feedback obtenido de los futuros compañeros puede ser muy valioso. 
  • Más importante: Cualquier nueva persona contratada así es más probable que sea aceptada antes en el grupo, ya que los otros miembros del equipo han tenido voz a la hora de seleccionarle.
Este texto se ha traducido del libro:
Peopleware: Productive Projects and Teams
Tom DeMarco & Timothy Lister. Dorset House Publishing, 1998